招募判斷

一次不合適的錄用，實際損失遠高於薪資本身。國際研究估計一般職位的人員替換成本中位數約為年薪的 21%，勞動部調查顯示台灣企業平均要 3.1 個月才招到人。把四層成本加總，月薪 5 萬元的職位一次錄用不合，可損失月薪的數倍。

招募預算最有效的用法，是把資源往前移到「面試前的適配判斷」，而不是全部花在把人吸引進來面試。勞動部調查顯示台灣企業平均要 3.1 個月才招到人，國際研究估計一次人員替換的成本約為年薪的 21%；前端多一分判斷，後端省下的是以月計算的損失。

以適配選人的留才率，通常高於只看能力選人。學術研究顯示，人與職位的適配程度和離職意向之間有明顯的負相關；而在台灣，退出工作場所的受僱員工中，年資未滿三年者占近七成四。能力決定一個人能不能做，適配才決定他會不會留下來、做得好不好。

「你的優缺點是什麼」「你的五年規劃是什麼」這類常見面試問題篩不出對的人，因為它們問的是人選準備好的說法，不是他在這個職位上實際會有的行為。研究顯示，有結構的面試預測工作表現的效度是沒有結構的面試的兩倍以上。本文逐題說明失效原因與替代問法。