企業用人知識專欄｜安帝積管理顧問公司

沒有專責 HR 的公司，老闆怎麼做好人才配置？

沒有專責 HR 的公司，人才配置的關鍵不在制度多完整，而在老闆能否看清楚兩件事：每個位置的核心任務是什麼，以及每位同仁的工作風格與優勢在哪裡。看清楚之後對照、調整、定期回顧，就是人才配置。

判斷一位同仁適不適合升任主管，要看的不是他現在的績效，而是他帶人、協調與做決定的行為特質。研究發現企業升遷時過度看重現職表現，升上去的主管反而讓部屬績效下降。可靠的做法是在升遷前觀察五個重點，把做得好和帶得好分開判斷。

同仁有離職打算之前，最常見的訊號是：投入度下降、對未來的話題變少、主動回饋與互動減少、對薪酬與發展的不滿開始外顯。研究顯示「想離開的念頭」是預測實際離職最強的因子，相關係數達 0.56。看見訊號之後及早對話，才有機會調整。

判斷應徵者適不適合這個職位，關鍵不在他說得好不好，而在他的行為特質與工作風格是否和職位的核心任務匹配。研究顯示有結構的面試，預測效度是沒有結構的面試的兩倍以上。面試前先定義職位、面試中問具體事件、面試後用同一套標準比較，最可靠。

一次不合適的錄用，實際損失遠高於薪資本身。國際研究估計一般職位的人員替換成本中位數約為年薪的 21%，勞動部調查顯示台灣企業平均要 3.1 個月才招到人。把四層成本加總，月薪 5 萬元的職位一次錄用不合，可損失月薪的數倍。

招募預算最有效的用法，是把資源往前移到「面試前的適配判斷」，而不是全部花在把人吸引進來面試。勞動部調查顯示台灣企業平均要 3.1 個月才招到人，國際研究估計一次人員替換的成本約為年薪的 21%；前端多一分判斷，後端省下的是以月計算的損失。

以適配選人的留才率，通常高於只看能力選人。學術研究顯示，人與職位的適配程度和離職意向之間有明顯的負相關；而在台灣，退出工作場所的受僱員工中，年資未滿三年者占近七成四。能力決定一個人能不能做，適配才決定他會不會留下來、做得好不好。

「你的優缺點是什麼」「你的五年規劃是什麼」這類常見面試問題篩不出對的人，因為它們問的是人選準備好的說法，不是他在這個職位上實際會有的行為。研究顯示，有結構的面試預測工作表現的效度是沒有結構的面試的兩倍以上。本文逐題說明失效原因與替代問法。