一次不合適的錄用，實際損失遠高於薪資本身。國際研究估計一般職位的人員替換成本中位數約為年薪的 21%，勞動部調查顯示台灣企業平均要 3.1 個月才招到人。把四層成本加總，月薪 5 萬元的職位一次錄用不合，可損失月薪的數倍。
最後更新日期：2026 年 10 月 17 日
什麼是「招募損失」？
招募損失，指的是企業因為錄用了不適合的人員，從招募、試用期、離職到重新招募整個週期中，所承擔的全部有形與無形成本。它不只是重新刊登職缺的費用，而是一整條損失鏈。
為什麼老闆通常低估這個數字？
因為大多數成本是「看不見的」。老闆能看到的：求職平台刊登費、面試花的時間、可能支付的資遣費。老闆看不到的：這段時間業績沒有跑起來、帶新人的主管精力被拉走、客戶關係因為人員不穩而出現裂縫、團隊士氣因為頻繁換人而下滑。這些都是真實的損失，只是不會出現在財務報表上。
研究上也證實這一點。Boushey 與 Glynn（2012）整理 30 個個案研究，估計一般職位的人員替換成本中位數為年薪的 21%，年薪較低的職位為 16%，個案之間的範圍從 5.8% 到 213% 不等。Dube、Freeman 與 Reich（2010）針對美國企業的調查則指出，各事業單位平均每位新進人員的替換成本約為員工平均年薪的 9%，專業與管理職更高。數字因職位而異，但共同點是：替換成本是薪資的一個明顯比例，不是零頭。
一次錄用不合，成本分成哪四層？
以下是一個以台灣市場為基礎的估算框架，適用於月薪 4 萬至 6 萬元的職位。依行政院主計總處「受僱員工薪資調查」，114 年本國籍全時員工每人每月經常性薪資平均為 50,643 元，因此以月薪 5 萬元為例。
第一層：直接招募成本
| 項目 | 估算金額 |
|---|---|
| 求職平台刊登費 | 3,000 – 8,000 元 |
| 老闆或主管面試時間（按時薪換算） | 5,000 – 15,000 元 |
| 背景查核與相關行政 | 0 – 5,000 元 |
| 小計 | 約 8,000 – 28,000 元 |
第二層：新人訓練與銜接成本
新人報到後，通常需要 1 至 3 個月才能獨立作業。這段期間的成本包括帶教主管或資深同仁的時間（每週約 5 至 10 小時）、新人摸索期的低產出，以及訓練材料、系統帳號與設備設置。以月薪 5 萬元、訓練期 2 個月估算，這一層約落在 30,000 至 80,000 元。
第三層：業績空窗與機會損失
這一層最難量化，但對老闆感受最深。勞動部「職位空缺概況調查」顯示，115 年 6 月底全時職缺平均對外招募時間為 3.1 個月；如果錄用後三個月才發現不合，再加上重新招募的時間，一個職位可能空轉半年。業務職位的機會損失以目標業績計算，非業務職位的損失則是原本的工作落到其他人頭上造成的效率下滑與超載。
第四層：離職與重啟成本
如果試用期結束後決定不續用，還需要依法完成相關程序，並可能涉及資遣費等成本。之後，整個招募流程從頭再來一遍。
月薪 5 萬元的職位，一次損失大約多少？
試算示例（假設條件：月薪 5 萬元、業務職位每月目標業績 50 萬元、訓練期 2 個月、試用期 3 個月後離職）：
| 損失類型 | 保守估算 | 中等估算 |
|---|---|---|
| 直接招募成本 | 10,000 元 | 25,000 元 |
| 訓練與銜接成本 | 30,000 元 | 60,000 元 |
| 業績空窗損失 | 50,000 元 | 150,000 元 |
| 離職重啟成本 | 10,000 元 | 30,000 元 |
| 總計 | 100,000 元 | 265,000 元 |
換算成月薪倍數，約為 2 倍到 5.3 倍。這是一個清楚標示假設的試算，不是調查數字；與國際研究「年薪 21%」的估計（月薪 5 萬元約 12.6 萬元）落在相近的區間。實際損失會隨職位性質與產業而不同，但方向一致：錄用不合的成本遠高於刊登費。
為什麼損失這麼高，問題還是一再發生？
因為面試時可取得的資訊太少。多數面試做的是印象判斷，問的是「這個人看起來怎麼樣」；而決定去留的是適配判斷，問的是「這個人在這個位置上會怎麼表現」。兩者的差距，在面試時看不出來，到職後才會顯現。
行政院主計總處「114 年工業及服務業受僱員工進退與特徵概況」顯示，退出工作場所的員工中，服務年資未滿 1 年者占 42.3%，1 年至未滿 3 年者占 31.5%；退出原因以自動辭職占 86.9% 最多。這些數字說明，早期離職不是個別企業的運氣問題，而是普遍現象。問題不在老闆的判斷力，而在決定之前能拿到的依據太少。
老闆可以怎麼降低這筆損失？
- 把招募成本的計算範圍從「刊登費」擴大到四層成本，用完整的數字看待每一次錄用決定。
- 把資源往前移：在面試前先取得人選行為特質與職位適配的判斷依據，讓面試時間用來確認關鍵事項。
- 為試用期前 90 天設計觀察重點與回饋節奏，及早發現不合、及早調整支持方式。
- 每年回顧錄用後 3 個月與 1 年的留任比率，把招募損失變成可以追蹤的數字。
常見問題
錄用不合適的損失，真的會到月薪的好幾倍嗎？
依本文試算示例的假設條件，月薪 5 萬元的職位一次損失約為月薪的 2 到 5.3 倍；國際研究估計的替換成本中位數為年薪的 21%，換算約 2.5 個月薪資。實際數字請以貴公司的職位與薪資代入。
業績空窗損失要怎麼估？
業務職位可用每月目標業績乘以空窗月數估算；非業務職位可用同仁加班、延誤交付與客戶流失的影響粗估。重點是把它列入計算，而不是追求精確。
降低招募損失最有效的一步是什麼？
把判斷往前移。在錄用之前先看清楚人選與職位的適配程度，比到職後再補救便宜得多。
下一步：讓判斷有依據
安帝積管理顧問公司的 WorkMode Pro 人才決策系統，讓老闆在錄用之前就看清楚人選與職位的適配程度、值不值得投資，把這筆隱形損失擋在決定之前。
資料來源
- Boushey, H., & Glynn, S. J.（2012）. There are significant business costs to replacing employees. Center for American Progress.
- Dube, A., Freeman, E., & Reich, M.（2010）. Employee replacement costs. IRLE Working Paper No. 201-10, University of California, Berkeley.
- 行政院主計總處（2026）。受僱員工薪資調查：114 年 12 月暨全年統計結果。
- 勞動部（2026）。職位空缺概況調查統計結果：115 年 6 月底。
- 行政院主計總處（2026）。114 年工業及服務業受僱員工進退與特徵概況統計結果（114 年事業人力僱用狀況調查）。
關於作者
作者：伊韻錚（Coco），安帝積管理顧問公司負責人、企業人才決策顧問，國際認證優勢教練。長期協助企業在招募、配置、升遷與留才的關鍵時刻，做出更有依據的用人判斷。
