面試時，怎麼判斷應徵者適不適合這個職位？

判斷應徵者適不適合這個職位，關鍵不在他說得好不好，而在他的行為特質與工作風格是否和職位的核心任務匹配。研究顯示有結構的面試，預測效度是沒有結構的面試的兩倍以上。面試前先定義職位、面試中問具體事件、面試後用同一套標準比較，最可靠。

最後更新日期：2026 年 10 月 17 日

為什麼面試很難看清楚適配？

面試是一個資訊高度不對稱的場合。應徵者知道自己正在被評量，會展現最好的一面；老闆則只有幾十分鐘，而且多半是在工作空檔進行。在這樣的條件下，印象判斷很容易取代適配判斷：看到談吐得體、履歷漂亮，就傾向錄用；至於這個人在這個位置上每天實際會怎麼做事，往往要到職之後才知道。

數據也反映這個落差。行政院主計總處「114 年工業及服務業受僱員工進退與特徵概況」顯示，退出工作場所的員工中，服務年資未滿 1 年者占 42.3%，1 年至未滿 3 年者占 31.5%，兩者合計近七成四。大量的離職發生在到職後的前三年，而勞動部「職位空缺概況調查」顯示，115 年 6 月底全時職缺平均對外招募時間為 3.1 個月。每一次錄用不合，企業付出的不只是薪資，還有以月計算的重新招募時間。

面試前：先定義「適合」是什麼意思

面試難以看清適配，第一個原因是事前沒有定義「適合」。在見到應徵者之前，建議先回答三個問題：

• 這個職位每天實際在做什麼？列出占時間最多的三項任務，而不是職稱或職務說明書上的抽象描述。
• 做好這些任務需要什麼樣的工作風格？例如需要大量重複執行、還是需要不斷面對新狀況；需要獨立作業、還是需要頻繁協調。
• 這個位置的環境條件是什麼？主管的帶領方式、團隊的節奏、客戶的類型，都會影響同一個人在這裡能不能發揮。

Kristof-Brown、Zimmerman 與 Johnson（2005）整合 172 篇研究的統合分析指出，人與職位的適配程度和工作滿意度的相關係數為 0.56，和離職意向的相關係數為 −0.46。適配不是印象，而是可以事先定義、事後驗證的條件。沒有先定義職位，面試就沒有比較的基準。

面試中：問具體事件，不問抽象想法

第二個原因在問題本身。「你的優缺點是什麼」「你為什麼想來我們公司」這類問題，應徵者都有準備好的答案，問到的是表達能力，不是行為模式。

Sackett 等人（2022）更新後的統合分析顯示，結構化面試對工作表現的預測效度係數為 0.42，非結構化面試只有 0.19。結構化的意思是：同一個職位的所有應徵者回答同一組核心問題，問題與工作內容直接相關，而且事先訂好評分的依據。

具體的做法有三個：

• 問過去的真實事件。「上一份工作裡，最近一次你和同事意見不同，後來怎麼處理？」比「你擅長團隊合作嗎」更能看出行為。
• 問日常的細節。「上一份工作你最不喜歡的例行事項是什麼？」如果答案正好是這個職位的主要任務，就是重要的適配警訊。
• 問同樣的問題，用同樣的標準。面試完每一位應徵者，立刻用同一張表記錄觀察到的行為，而不是事後憑印象比較。

面試後：用同一套標準比較，先看適配再看能力

第三個原因是比較的順序。面試後常見的做法是先比能力與經驗，再考慮適不適合。建議反過來：

• 先確認每位應徵者的工作風格，和面試前定義的核心任務是否匹配；不匹配的，即使能力突出也要謹慎。
• 在適配度相近的人選之間，再比較能力、經驗與條件。
• 把錄用後 3 個月與 1 年的留任狀況記錄下來，回頭檢視當初的判斷，讓下一次面試的標準更準。

面試之外，還有什麼方法可以看清楚適配？

面試時間有限，應徵者又會準備，單靠面試很難完整看見行為特質。比較可靠的做法，是在面試之前就取得應徵者行為特質與職位適配的判斷依據，面試時只針對關鍵疑點追問具體事件。這樣老闆面對的不再是「這個人看起來怎麼樣」，而是「這個人在這個位置上會怎麼表現、需要什麼支持、值不值得投資」。

問題從來不在老闆的判斷力，而在決定之前可以取得的資訊太少。先把適配看清楚，再決定錄用，是降低早期離職最直接的方法。

重點整理

• 面試前先定義職位的核心任務、所需工作風格與環境條件，才有比較的基準。
• 結構化面試的預測效度為 0.42，非結構化面試為 0.19；同一組問題、同一套標準，差別很大。
• 問過去的真實事件與日常細節，不問應徵者可以事先準備的抽象問題。
• 比較人選時先看適配、再看能力；適配度相近者再比經驗與條件。
• 台灣退出職場的受僱者中近七成四年資未滿三年，面試前多看一層適配，就是在降低這段期間的流失。
• 只問與工作直接相關的問題。

常見問題

下一步：讓判斷有依據

安帝積管理顧問公司的 WorkMode Pro 人才決策系統，能在面試之前讓老闆看清楚應徵者的行為特質與這個職位的適配程度，知道這個人適合什麼任務、需要什麼支持、值不值得投資，讓面試時間用來確認，而不是猜測。

延伸閱讀：招募判斷、用人盲點檢核。

資料來源

• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F.（2022）. Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.
• Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C.（2005）. Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342.
• 行政院主計總處（2026）。114 年工業及服務業受僱員工進退與特徵概況統計結果（114 年事業人力僱用狀況調查）。
• 勞動部（2026）。職位空缺概況調查統計結果：115 年 6 月底。

關於作者

作者：伊韻錚（Coco），安帝積管理顧問公司負責人。長期擔任企業人才顧問，協助企業在招募、配置、升遷與留才的關鍵時刻，做出更有依據的用人判斷。