新人試用期內離職，常見原因是什麼？企業可以怎麼提前因應？

新人試用期內離職，常見原因有四個：工作內容與預期不符、職位與特質不匹配、到職初期支持不足、待遇或環境不如預期。官方統計顯示退出職場者中年資未滿一年者占 42.3%。企業能做的是錄用前看清適配、到職後設計前 90 天的支持。

最後更新日期：2026 年 10 月 17 日

試用期離職有多普遍？

行政院主計總處「114 年工業及服務業受僱員工進退與特徵概況」顯示，114 年退出工作場所的員工中，服務年資未滿 1 年者占 42.3%，1 年至未滿 3 年者占 31.5%；退出原因以自動辭職占 86.9% 最多。

這些數字說明兩件事。第一，早期離職不是個別企業的問題，而是普遍現象。第二，多數離職是員工自己決定的，不是企業資遣。新人離開，通常是因為他在這段時間裡判斷「這裡不適合我」，而這個判斷形成的速度，比多數老闆想像的快。

原因一：工作內容與面試時的預期不符

這是最常見、也最容易預防的原因。面試時雙方談的多半是職稱、薪資與願景，很少談每天實際在做什麼。新人到職後發現，占時間最多的任務和他想像的不同，落差越大，離開越快。

企業可以提前做的：在面試時明確說明這個職位占時間最多的三項任務、工作節奏與考核方式，寧可讓不合適的人在面試階段退出，也不要讓他在到職後第二個月離開。

原因二：職位要求與個人特質不匹配

有些新人能力足夠，卻在這個位置上越做越吃力。原因不在能力，而在工作風格與職位要求不匹配：需要大量重複執行的職位，放進一個喜歡變化的人；需要頻繁與人協調的職位，放進一個習慣獨立作業的人。這類不匹配在面試時很難看出來，因為面試看到的是表達能力，不是行為模式。

Bauer 等人（2007）整合 70 個新進人員樣本的統合分析指出，新人的角色清晰度、自我效能與被團隊接納的程度，是連結入職安排與留任、績效等結果的關鍵中介。角色不清楚、對自己缺乏把握、覺得融不進團隊，任一項偏低，都和較低的留任意願有關。

企業可以提前做的：在錄用前先取得人選行為特質與職位適配的判斷依據，到職後依據這個人的特質安排任務的順序與帶領方式，而不是用同一套方法帶所有新人。

原因三：到職初期的支持不足

Kammeyer-Mueller 等人（2013）追蹤 264 位新進人員、進行 14 波調查的研究發現，新人從同事與主管得到的支持，在到職後的前 90 天內就會下降；而這段期間遭遇的負面互動，與新人提早自願離職有明顯關聯。

多數企業的做法是前幾天密集帶領，之後就讓新人自己摸索。問題是新人最需要回饋的時間，正是第二週到第三個月：他開始獨立處理事情，卻還不確定自己做得對不對。這段期間沒有人告訴他，他就會自己下結論。

企業可以提前做的：為前 90 天設計固定的回饋節奏，例如第一週、第一個月、第二個月、第三個月各一次正式對話，內容包括他做得好的地方、需要調整的地方，以及他遇到的困難。這不需要專責 HR，需要的是主管把時間排進行事曆。

原因四：待遇與環境條件不如預期

薪資、工時、通勤、加班頻率，這些條件在面試時若沒有說清楚，到職後都會成為離開的理由。行政院主計總處「114 年人力運用調查」顯示，113 年間曾轉業的就業者中，自願離職的原因以「待遇不符期望」占 27.93% 最多。依勞動部「114 年勞工生活及就業狀況調查」，近一年有加班的勞工占 36.3%，平均每月加班 16.2 小時；若職位實際的加班頻率高於面試時的說法，新人會很快感受到落差。

企業可以提前做的：面試時把條件說完整，包括旺季的工作節奏與加班情形；條件說清楚之後還願意來的人，留下來的機率高得多。

重點整理

• 退出職場的受僱者中年資未滿一年者占 42.3%，早期離職是普遍現象，且 86.9% 是員工自己決定離開。
• 最常見的原因是工作內容與預期不符；面試時把實際任務、節奏與條件說完整，是最便宜的預防。
• 特質與職位不匹配在面試時很難看出來，錄用前先取得適配的判斷依據，到職後依特質安排任務。
• 新人獲得的支持在前 90 天內就會下降；為前 90 天設計固定的回饋節奏。
• 到職初期的支持與回饋，是影響新人去留的關鍵。
• 把判斷放在錄用之前，而不是等試用期結束才決定。

常見問題

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延伸閱讀：招募判斷。

資料來源

• 行政院主計總處（2026）。114 年工業及服務業受僱員工進退與特徵概況統計結果（114 年事業人力僱用狀況調查）。
• 行政院主計總處（2025）。114 年人力運用調查報告。
• 勞動部（2026）。114 年勞工生活及就業狀況調查統計結果。
• Kammeyer-Mueller, J., Wanberg, C., Rubenstein, A., & Song, Z.（2013）. Support, undermining, and newcomer socialization: Fitting in during the first 90 days. Academy of Management Journal, 56(4), 1104–1124.
• Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S.（2007）. Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods. Journal of Applied Psychology, 92(3), 707–721.

關於作者

作者：伊韻錚（Coco），安帝積管理顧問公司負責人。長期擔任企業人才顧問，協助企業在招募、配置、升遷與留才的關鍵時刻，做出更有依據的用人判斷。